Alternativní pracovní úvazky

3. 10. 2008

V poslední době je možné zaznamenat trend, kdy řada osob již nemůže či nechce pracovat v rámci plného pracovního úvazku, ale zároveň je pro ně nepřijatelná myšlenka nepracovat vůbec či se stát pouhým příjemcem či příjemkyní sociálních dávek. Řada rodičů (v českých podmínkách samozřejmě především matek) nevidí důvod rozhodnout se jen pro jednu možnost – práce nebo dítě. Proč nemít obojí?

K tomu je třeba určitého přístupu ze strany zaměstnavatele a úpravy dosavadního pracovního úvazku. V České republice možnost takového “pozměněného“ pracovního úvazku využívá zatím jen málo zaměstnankyň a zaměstnanců, ale dá se očekávat, že s rostoucím počtem narozených dětí a zvýšením atraktivity takového pracovního svazku i pro zaměstnavatele, bude tento typ úvazků nabývat na popularitě. Co jsou to alternativní pracovní úvazky a v čem spočívají jejich výhody či nevýhody?

Zkrácený pracovní úvazek

Právní rámec zkráceného pracovního úvazku je obsažen především v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce a vztahuje se na rodiče pečující o dítě mladší 15 let, těhotnou zaměstnankyni či osobu dlouhodobě pečující o bezmocnou osobu. Požádá-li taková zaměstnankyně/zaměstnanec o zkrácení pracovního úvazku či jeho jinou vhodnou úpravu, měl by mu/jí zaměstnavatel vyhovět nebrání-li v tom vážné provozní důvody. Je zde tedy daná dokonce povinnost zaměstnavatele vyhovět takovému přání zaměstnance/zaměstnankyně.

Kratší pracovní doba není nemyslitelná ani u jiných kategorií zaměstnaných; pak se ale jedná o dobrovolné chování ze strany zaměstnavatele a uzavřená dohoda tedy vyjadřuje zájem obou stran. Zkrácené pracovní úvazky jsou v České republice zatím využívané velmi málo (jedná se o zhruba 5 % zaměstnaných), ale dá se předpokládat, že tento typ úvazku bude brzy uplatňován hojněji. Zvláště v případě, kdy by zaměstnavatel v osobě zaměstnance či zaměstankyně ztratil cenného odborníka/odbornici, bude zřejmě ochoten slyšet i na zkrácenou formu pracovního úvazku. Představíme-li si pak kombinaci takového pracovního úvazku s případnou prací z domova, je v tomto typu pracovního poměru možné vidět výhodné řešení pro obě strany, nemluvě o tom, že takové nastavení pracovního poměru značně usnadňuje pozdější návrat do plného pracovního úvazku.

Nevýhodnou se u tohoto typu pracovního poměru jeví být skutečnost, že řada zaměstnavatelů svolí ke zkrácení pracovní doby, ale bude zároveň mít tendenci tuto pracovní dobu „rozšiřovat“ prací přesčas. Velmi snadno se pak může stát, že původně zkrácená pracovní doba se svojí délkou bude podobat pracovní době klasické. Je tedy důležité, aby si obě strany ujasnily, co od takového pracovního vztahu očekávají, což bude samozřejmě snadnější v případech, kdy je takové nastavení pro obě strany v něčem výhodné. Jisté je, že neodmyslitelnou roli hraje i státní politika zaměstnanosti, kdy systém daňových úlev a slev poskytovaných zaměstnavateli zaměstnávajícímu rodiče po mateřské nebo rodičovské dovolené je zajisté velmi silným motivem, proč vyjít zaměstnanci či zaměstankyni vstříc.

Pružná pracovní doba

Jinou variantou zákonem výslovně uvedené alternativní pracovní doby je pružná pracovní doba. Zákoník práce ji upravuje v § 85, kdy zaměstnankyně či zaměstnanec sám volí začátek, případně konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Mezi takové dva volitelné časové úseky je pak vložen úsek zvaný základní pracovní doba, kdy zaměstnankyně/zaměstnanec musí být na pracovišti přítomen. V praxi si můžeme přiblížit příklad, kdy pracovnice/pracovník nemusí být přítomen na pracovišti každý den již od začátku pracovní doby (např. v 9:00), ale je povinen tam být v době od 10:00 do 14:00. Brání-li uplatnění domluvené pružné pracovní doby závažné důvody (začínaje pracovní cestou zaměstnance/zaměstnankyně, přes důležité osobní překážky v práci, pro které náleží náhrada mzdy, a konče provozními důvody na straně zaměstnavatele), platí pak týdenní rozvržení pracovní doby určené zaměstnavatelem. Výhodnost tohoto typu práce spočívá především v případech, kdy posun začátku/konce pracovní doby koresponduje s jinou, mimopracovní aktivitou; v případě rodičů zejména pak se zahájením/ukončením pracovní doby předškolních či školních institucí.

Jiné typy alternativních pracovních úvazků

Kromě již uvedených, zákonem přímo upravených zvláštní typů úvazků, jsou myslitelné i mnohé další formy úvazků, zejména pak jedná-li se o velmi krátké pracovní úvazky, které nejčastěji bývají řešeny formou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a upravených v §§74-77 zákoníku práce. Jsou to typy pracovních poměrů již poměrně dobře známé, ale objevují se i široké veřejnosti zatím méně povědomé typy poměrů, jako je například práce z domova. U tohoto typu pracovního poměru, který vychází z vysokého stupně důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnanými a z omezení vyplývajících z povahy práce z domova (těžko si lze představit přenesení u řady pracovních pozic), nastává ale problém s nedostatečnou zákonnou úpravou řady podstatných otázek, jako jsou pracovní úrazy a bezpečnosti v práci obecně. Dalším z možných hitů budoucích let se snad stane i tzv. job sharing, sdílení jednoho pracovního místa s jinou osobou. Jde o využití práce na kratší, poloviční pracovní úvazek, při němž se dvě osoby dělí o jedno pracovní místo. V případě takového úvazku je ovšem kromě dobré vůle zaměstnavatele nutné počítat i s nezbytným sladěním s druhou půlkou pracovního minitýmu.

Ana Králíková Lužaić pochází ze Sarajeva; vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy. Už za studií spolupracovala s organizací Člověk v tísni a účastnila se příprav filmových festivalů v Banja Luce a Praze. Pracuje jako advokátní koncipientka v advokátní kanceláři Sophos a spolupracuje s Gender Studies, o.p.s. V oblasti práva se zaměřuje zejména na právo pracovní a rodinné, zvláště na oblast prosazování rovných příležitostí. V současnosti je na rodičovské dovolené a pracuje na alternativní úvazek.

Článek byl publikován v časopise HR forum č.7/8 2008, který vydává Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů.