Rovné odmě�ování

17. 4. 2015

Co je „gender pay gap“

Právo na spravedlivou odměnu za práci mají podle Listiny základních práv a svobod (čl. 28), která je součástí ústavního pořádku České republiky, všichni zaměstnanci a zaměstnankyně. Zákoník práce v návaznosti na to stanoví, že mzda či plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109, odst. 4). Současně platí, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům/zaměstnankyním u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna (§ 110, odst. 1). Zaměstnavatel je přitom povinen zajistit rovné zacházení se zaměstnanci/zaměstnankyněmi a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace (§ 13, odst. 2b).

Přesto se nejen v České republice, ale i dalších zemích stabilně setkáváme s jevem, který bývá v krátkosti označován jako „gender pay gap“ (GPG) neboli rozdílné odmě�ování žen a mužů a odkazuje právě na nepodložené rozlišování při stanovování odměn na podkladě pohlaví zaměstnance/zaměstnankyně. Není třeba zdůraz�ovat, že rozdíl v odmě�ování je vychýlen v neprospěch žen, které jsou tedy za svoji práci odmě�ovány v průměru méně než muži působící na stejné anebo obdobné pracovní pozici či vykonávající podobný typ pracovní činnosti.

Čím je to způsobeno? Nemalý podíl na této situaci mají genderové stereotypy, které se týkají i oblasti motivace k zaměstnání, pracovního výkonu, hodnocení zaměstnanců a zaměstnanky� i jejich kariérního růstu. U žen bývá mnohdy poukazováno na některé jejich „typicky ženské vlastnosti“ či spojitost s plánováním či péčí o děti a každodenním chodem domácnosti. Typicky se tak předpokládá, že ženy preferují spíše oblast rodinného života a spokojenost v soukromí, zatímco placené zaměstnání je pro ně druhotné a tedy i méně významné. A to je také presumovaným důvodem pro jejich nižší finanční ohodnocení, neboť z výše nastíněných příčin je s nimi spojována i nižší pracovní produktivita a zájem o práci vůbec.

Jakkoli je tato praktika neopodstatněná a nespravedlivá a ve svém důsledku často i protiprávní, je jednou z konstant znevýhodnění či přímo diskriminace založené na pohlaví. Nutno však dodat, že vyšší hodnota gender pay gapu nemusí nutně znamenat diskriminaci na trhu práce, jelikož může být zapříčiněna i dalšími faktory, jako je odvětví národního hospodářství, vzdělání, pozice v zaměstnání, věk apod. Obecně také platí, že rozdíly v odmě�ování žen a mužů jsou vyšší v soukromém sektoru než ve veřejném, avšak přetrvávají i zde.

Závažnost celého problému znásobuje fakt, že výše mzdy je jedním z klíčových kritérií při stanovování výše sociálních dávek, zejména dávek sociálního pojištění, starobní důchody nevyjímaje, takže ženy jsou znevýhodněny nejen v době faktického výkonu práce, ale i do budoucna, čímž se zvyšuje i jejich ohroženost chudobou.

Podle údajů Českého statistického úřadu (Ženy a muži v datech, Zaostřeno na ženy a muže, 2014) je průměrná mzda mužů o 21,5 % vyšší než u žen. V případě tzv. mediánových mezd, které nejsou náchylné na extrémní hodnoty, se hodnota gender pay gapu pohybuje mezi 15 a 16 % v neprospěch žen.

Co mohou udělat zaměstnavatelé

Zaměstnavatelé mohou ke snižování mzdového rozdílu mezi ženami a muži přispět v první řadě implementací principů genderové rovnosti do svých firemních politik a procesů, např. v podobě podnikových strategií a následně dílčích plánů či programů, ze kterých mohou vycházet při využívání jednotlivých metod a technik prosazování rovnosti příležitostí a zacházení pro ženy a muže. Některé firmy využívají k tomuto účelu rovněž kolektivní smlouvy.

Klíčovým nástrojem cílené redukce GPG je transparentní systém odmě�ování zaměstnanců a zaměstnanky�, který jasně stanoví postup stanovení základní složky mzdy či platu včetně kritérií přidělování osobního ohodnocení a mimořádných odměn. V některých státech jsou využívány nejrůznější „kalkulačky“ či aplikace (např. Logib), které slouží k průběžnému sledování a vyhodnocování odmě�ování pracovníků a pracovnic s ohledem na kategorii pohlaví. Zjednodušenou formu představují v tomto směru firemní statistiky. Důležité však je, aby všechna tato opatření byla průběžně vyhodnocována.

K odhalení rozsahu genderového rozdílu v odmě�ování a individualizovaným návrhům jeho snížení mohou přispět i expertní genderové analýzy a audity firem.